Greta Bylaitė. ES darbo užmokesčio skaidrumo direktyva: ar daugiau nei po pusamžio bandymų šis bus lemiamas?

2020-siais Europos Komisija pristatė ES Lyčių lygybės strategiją ateinantiems penkeriems metams. Beveik lygiai po metų, kovo 4-tąją, pristatytas vienas pirmųjų šios strategijos rezultatų – darbo užmokesčio skaidrumo direktyva. Pastaroji, kaip ir strategija, išsiskiria nuo ankstesniųjų Komisijos veiksmų savo ambicingumu bei konkrečiais suformuluotais veiksmais siekiant įgyvendinti lyčių lygybę. Tačiau iniciatyvos, apimančios lyčių lygybę siekiant vienodo darbo užmokesčio už vienodą ar vienodos vertės darbą, yra kuriamos, keičiamos ir atnaujinamos jau bene šešiasdešimtmetį be didelių pokyčių rinkoje ar reikšmingų rezultatų lyčių lygybėje. Tad ar ši direktyva yra toji, kuri suteiks stiprų postūmį pandemijos paveiktai rinkai ir, skirtingai nei jos pirmtakai teisės aktai, atneš lemiamus pokyčius, ar visgi į darbą, kaip teko Komisijos pirmininkei Turkijoje, vis dar reiks neštis „savo kėdę”?

Vienodo užmokesčio už vienodos vertės darbą principas įtvirtintas dar 1957 metais Romos sutartyje. Tačiau iki šios dienos moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumas siekia 15,7 proc. Darbo užimtumo rodiklių skirtumas tarp lyčių taip pat yra reikšmingas (11,6 proc.), todėl šių dviejų skirtumų poveikis kaupiasi visą gyvenimą ir taip lemia didesnį pensijų atotrūkį tarp lyčių. Šie rodikliai ypač išryškėjo pandemijos laikotarpiu, kadangi rizikingiausių ir mažiausiai apmokamų sektorių (mažmeninė prekyba, paslaugų tiekimas, turizmas, sveikatos ir socialinė priežiūra) priešakinėse linijose dirbo moterys, todėl visose valstybėse narėse buvo paliestos didesnės rizikos netekti darbo (ar užsikrėsti Covid-19) nei vyrai.

Akivaizdu, jog atsižvelgus į esamą situaciją, Komisijos pristatyta direktyva yra ypač svarbi, nors ir pakankamai uždelsta iniciatyva. Kuo ši direktyva skiriasi nuo jos pirmtakų teisės aktų? Išskirtinai šiame direktyvos pasiūlyme įtraukiama ir atsižvelgiama į socialinių kategorijų sąveikų (angl. intersectionality) reikšmę darbo užmokesčio diskriminacijoje. Direktyvos dėmesio centre yra priemonės, kuriomis turėtų būti užtikrinimas darbo užmokesčio skaidrumas darbuotojams ir darbdaviams, o taip pat ir geresnės galimybės diskriminacijos aukoms kreiptis į teismą, gauti kompensaciją už patirtą žalą ir užtikrinti viktimizacijos prevenciją per įrodinėjimo naštos perdavimą darbdaviui bei tolimesnę darbuotojų antidiskriminacinę apsaugą darbo vietoje po problemos išsprendimo.

Viena svarbiausių direktyvoje numatytų skaidrumo užtikrinimo priemonių – ne vien darbuotojo galimybė prašyti, o ir pareiga darbdavio organizacijai skelbti tiek viešai, tiek organizacijos viduje vyrų ir moterų darbo užmokesčių skirtumų ataskaitas. Jei pastarasis skirtumas yra didesnis nei 5 proc. ir nėra pateisinamas objektyviais lyčiai neutraliais veiksniais, tuomet darbdavys turės atlikti darbo užmokesčio įvertinimą kartu su darbuotojų atstovais.

Vis dėlto čia galime pastebėti grubią pasiūlymo spragą. Šis reikalavimas taikomas organizacijoms, turinčioms virš 250 darbuotojų. Taigi, šis mechanizmas neįtraukia ir netgi išstumia moterų dominuojamus minėtus darbo sektorius, kuriuose organizacijos paprastai būna mažos arba vidutinės, o darbo užmokestis taip pat yra nedidelis dėl šių sektorių darbo nuvertinimo. Tai svarbus momentas, kadangi mažos ir vidutinės įmonės sudaro apie trečdalį viso užimtumo ES. Žinoma, toks apribojimas yra susijęs su susirūpinimu dėl administracinės naštos užkrovimo, tačiau būtent šiuose sektoriuose dominuoja viena lytis, tad pats direktyvos principas tampa menkai pritaikomas ir beprasmis savo ruožtu paliesdamas tik mažą rinkos dalį, o užnugary palieka horizontaliosios segregacijos – kai vyrai ir moterys dirba ir dominuoja skirtinguose sektoriuose pagal profesijas ir darbus – problemą.

Greičiausiai jau suprantame, jog tokios direktyvos priemonės kelia nerimą organizacijoms, kurios patenka į reikalavimų taikymo sritį. Darbdaviai nerimauja, jog ataskaitų rengimas ir teikimas gali sukelti papildomą administracinę naštą, kuri turėtų apsunkinti sklandų darbą ir pareikalauti daugiau finansų. Tačiau svarbu atsižvelgti į faktą, jog valstybėse narėse vienokie ar kitokie skaidrumo mechanizmai jau yra arba planuojami įdiegti, todėl beveik pusei valstybių narių tai nesukeltų didelių neplanuotų suvaržymų ar nepamatuojamų finansinių nuostolių.[1] Europos Komisija apskaičiavo, jog administracinės naštos svoris turėtų apimti maždaug 380-890 eurų per metus. Taip pat Komisija numato alternatyvą valstybėms narėms paskirti atsakingą egzistuojančią instituciją, kuri perimtų dalį šios naštos.^[2]

Paradoksalu, bet susirūpinusios organizacijos pamiršta žvelgti į ateitį – šios priemonės kasmet leistų uždirbti papildomus ~132 mlrd. eurų visoje ES. O žvelgiant bendrai, lyčių lygybės įgyvendinimas iki 2050–ųjų leistų ES BVP pakilti iki 3,15 trln.^[3] Taigi, pakankamai aišku, jog organizacijų nuogąstavimai didžiąja dalimi yra remtini suvaržančios ir stipriau įpareigojančios naujovės nenorėjimu nei susiję su nepakeliama administracinės naštos finansine žala.

Grįžtant prie esminio klausimo, panašu, jog ši direktyva (jeigu bus priimta) visgi neišspręs ilgalaikių ir struktūrinių moterų ir vyrų nelygybės dimensijų. Norint panaikinti visam gyvenimui lemiamos įtakos turinčius lyčių darbo užmokesčio, pensijų ir skurdo rizikos atotrūkius būtina problemos sprendimo ieškoti nenusisukant nuo jos branduolio ­– nusiimti rožinius akinius ir žvelgti į persidengiančius veiksnius (horizontalią ir vertikalią segregaciją, rūpinimosi pareigų pasiskirstymą, stereotipus). Kaip bebūtų, ši direktyva yra ne pirmas, tačiau tvirtas žingsnis link to, jog darbe rastum savo kėdę, o ne ją neštumeisi.

[1] Joanna Hofman et al. „Equal Pay for Equal Work.”, 2020, psl. 25.

^[2] European Commision, „Proposal for a directive of the European Parliament and of the Souncil to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value between men and women through pay transparency and enforcement mechanisms”, psl. 13 ir ICAEW, „European Commission tables binding pay transparency measures”, 2021 < https://www.icaew.com/insights/viewpoints-on-the-news/2021/mar-2021/european-commission-tables-binding-pay-transparency-measures>

^[3] Joanna Hofman et al. „Equal Pay for Equal Work.” 2020, psl. 16 ir EPP, „Gender pay transparency paves way for equality”, 2021. <https://www.eppgroup.eu/newsroom/news/gender-pay-transparency-paves-way-for-equality>